Тема нематериальной мотивации персонала не нова, но очень актуальна. Авторы множества статей дают самые различные рекомендации, однако, вопрос повышения самоотдачи сотрудников без дополнительных денежных затрат стоит перед каждым руководителем сугубо индивидуально.

Очень важно правильно выбрать методы нематериальной мотивации персонала. Часто она бывает разной у, казалось бы, одинаковых сотрудников. Исходя из своего опыта могу сказать, для меня в решении проблемы нематериальной мотивации персонала полезной оказалась пирамида потребностей Абрахама Маслоу. В соответствии с рекомендациями вначале определяем, какие потребности для работающих являются ведущими, и выбираем исходя из этого, соответствующие методы мотивации. На пример, для многих учителей важна потребность в защите и безопасности – для них необходимо организовать дружескую атмосферу в коллективе. Есть группа учителей, у которых на первом месте «социальные потребности» - для них важно получить поддержку от коллег и руководителя. Сотрудникам, испытывающим потребность в уважении и самоуважении, нужно окружение постоянным вниманием, для них очень важна оценка их деятельности. Очень важным методом нематериальной мотивации персонала считаю потребность личности в самореализации - таким учителям нужно создать условия для творческой работы, и они решат самые сложные нестандартные проблемы.

Прочитав тему эссе, я подумала, что более выигрышно выглядела бы как директор, если бы надо было описывать материальные способы мотивации коллектива. Здесь тебе и инновационные проекты, и специализированные классы для одаренных детей, и региональные инновационная площадки по социализации обучающихся и внедрению модели управления качеством, увеличивающие фонд оплаты труда.

Выигрышной для нашего образовательного учреждения является также финансовая мотивация, которой нет в других образовательных учреждениях, и за которую мы благодарны своему Почетному выпускнику школы 1970 года Зюрикову А.С. победителю, регионального конкурса социально-значимых проектов «Доброволец года», который на протяжении многих лет оказывает материальную помощь как бывшим учителям, так и сегодняшним. Первостепенное значение при этом уделяется учащимся школы (питание – 200000, стипендии – 40000, материальная помощь – 45000 рублей в месяц), более пяти миллионов вложено в укрепление учебно-методической и материально-технической базы школы.

На первый взгляд кажется, что эта материальная мотивация не имеет никого отношения к нематериальной мотивации персонала, будь-то педагогического, учебно-вспомогательного или технического, о которой идет речь в эссе. Но это только на первый взгляд, а на самом деле благотворительная помощь – это огромная ответственность, доверие, своеобразное вложение средств, а, может быть, и аванс за результат твоей работы. Именно при таком понимании финансовая мотивация благотворительной помощи переходит в разряд нематериальной, когда на первый план выходит отношение к порученному делу и ответственность за его результат.

Таким образом, органичное сочетание благотворительной помощи и моральная мотивация персонала стало мощным импульсом для дальнейшего совершенствования и инновационного развития нашего образовательного учреждения. Прекрасная учебно-методическая и материально-техническая база – мотивация к более высокому уровню организации образовательного процесса. Премиальные выплаты учителям – это мотивация и возможность повышения квалификации не только в НИПК и ПРО, но и в АПК и ПРО г.Москвы. Стипендии учащимся, особо отличившимся в учебе, спорте, олимпиадном и конкурсном движении – своеобразный мотив к повышению профессионального уровня педагога и как следствия уровня достижений учащихся.

В ходе подготовки эссе я обращалась с вопросом «Мотивация персонала: что, кроме денег» своим коллегам. Одна из них ответила: «Еще больше денег». Что ж, может быть она и права. И ответ ее вполне приемлем. Если для человека важны и приоритеты именно «физиологические потребности» (по пирамиде потребностей Абрахама Маслоу), то в первую очередь необходимо обеспечить ему именно комфортный (читай – «еще больше денег») уровень заработной платы. Но не даром говорится: «не хлебом единым сыт человек».

Нематериальная мотивация, на мой взгляд, играет большую роль в жизни любой организации, в том числе и образовательной.

На сегодняшний день в школе уже сложилась своя система мотивации персонала. Эффективно используются различные способы нематериальной мотивации. Вот только некоторые из них:

Поздравление со знаменательными датами
Презентация достижений в конкурсах и соревнований
Совещания персонала, информирующие о достижениях
Возможность повышения квалификации за счет средств образовательного учреждения
Командировки в интересные места
Заинтересованность в аттестации на более высокую категорию
Предоставление отгулов, дополнительных дней отпуска.
Удовлетворение работой, счастья творчества и достижения успеха.
Корпоративный патриотизм.
Общественное признание, имидж, авторитет у участников образовательного процесса.

Очень важной составляющей мотивацией является публичная благодарность – это всегда приятнее, чем похвала с глазу на глаз. Не утратили своей актуальности такие способы признания как Почетная грамота, Благодарственное письмо или Благодарность в приказе. Целесообразно награждение лучших работников освещать в школьной прессе или на сайте, оформлять портретные доски почета.

Но все же из многообразия составляющих нематериальную мотивацию самой действенной считаю то, что называется «человеческим отношением». Только в ситуации «человеческого отношения» можно рассчитывать на эффективную работу и признательность коллектива, ведь человеческое отношение - это обязательное признание заслуг, похвала за выполненную работу.

Также немало важной считаю деятельность директора школы, направленную на создание положительного психологического климата в коллективе, на развитие мотивации и чувства удовлетворения от принадлежности к данному коллективу, чувства гордости за свой труд. Одной из основных задач директора вижу в создании нормальных условий труда и отдыха.

Созданная эффективная система морального стимулирования уже имеет свои результаты:

не осталось не аттестованных учителей, количество учителей с первой и высшей категорией составляет - 85%
педагоги принимают активное и результативное участие в конкурсах различного уровня, в том числе дистанционных.
Значительно возросло количество учителей занимающихся самообразованием, многие получают второе высшее образование
Практически отсутствуют педагоги не прошедшие курсы повышения квалификации.
Модель организации работы по повышению квалификации педагогов презентовалась другим образовательным учреждением и внедрена в практику ряда школ Купинского района.

Одной из эффективных форм мотивации персонала является оптимизация работы с кадрами, заинтересованность в карьерном росте. Мониторинг потенциала и заинтересованности персонала школы в карьере (должностная карьера, профессиональная карьера) показал, что 50% опрошенных сотрудников считают, что возможность сделать карьеру в школе незначительна.

Считающие карьеру возможной видят свои перспективы прежде всего в профессиональной карьере, а затем уже в должностной. В связи с этим свою задачу вижу в:

создании максимально благоприятных условий, способствующих карьерному росту
создании мотивационной среды, способствующей развитию профессиональных компетенций
усилении активности членов педагогического коллектива
формировании мотивационно-ценностного отношения к педагогическому творчеству
формировании кадрового резерва и возможности обучения кандидатов на конкретные должности

Данная мотивация (карьерный рост) имеет свои риски: не все могут реализовать карьеру в своей школе, а в другие образовательные учреждения уходить не хочется. И все же вижу свою миссию в содействии и помощи продвижение по карьерной лестнице. Даже если карьерное развитие не влечет за собой увеличения зарплаты для амбициозных работников такая мотивация представляет интерес.

Может быть, мое эссе и не заслуживает большого внимания, наверняка в нем нет каких то глобальных открытий и результатов. Но, готовясь к его написанию, я лучше узнала свой коллектив, своих коллег, как «сторонников», так и «противников». Поразил широкий «разброс» в мотивации («кроме денег»). У одних это - престиж, стремление быть лучше других, у другого – амбиции. Кто-то мотивацию хорошей работы видит в признании его заслуг и поддержки от коллектива и руководства. И еще много разновидностей мотивации мнение по теме были очень разные. Но меня, как руководителя радует одно: большинство сотрудников говорили о том,что лучшей мотивацией является то, что они трудятся именно в этой школе, в этом коллективе, что они горды своей принадлежностью к славной 80-летней истории школы 1-05 г.Купина.

Директором работаю 13 лет, до меня было 12 директоров, я – тринадцатый. Роковая цифра, для кого как. Своим главным результатом в направлении мотивации персонала считаю сформированность команды единомышленников, сотрудников, для которых главной мотивацией является «служение»детям, а, по большому счету, будущему.ведь наш «продукт» - это дети – счастливые, здоровые, социально –адаптированные, востребованные в будущем, на просторах нашей необъятной Родины, а в лучшем случае для нас – на своей малой Родине.